SERMAYE PİYASALARI VE FİNANSAL KURUMLAR 2008 Ara Sınav Notları 3/1

Finansal Sistem ve Finansal Piyasalar

· Finansal piyasa: Tasarrufu bulunan bireylerin bu tasarruflarını üretim açığı olan bireylere verdiği piyasalardır.

· Finansal varlık: Finansal piyasalara fon sunanların sundukları bu fonlar karşılığında fon talebinde bulunanlardan alınan belgeye finansal varlık denir. Finansal varlık ile menkul kıymet aynı şeydir.

· Fon arz ve talep süresine göre finansal piyasalar ikiye ayrılır. Bunlar;

o Para piyasaları: Kısa vadeli fon arz ve talebinin karşılandığı piyasalardır. Para piyasası varlıkları; Hazine bonosu, Finansman bonosu, Varlığa dayalı menkul kıymetler, Mevduat sertifikaları gibi finansal varlıklardır.

o Sermaye piyasaları: Orta ve uzun vadeli fon arz ve talebinin karşılandığı piyasalardır. Sermaye piyasası finansal varlıkları; Hisse senetleri, Tahviller, Gelir ortaklığı senetleri, Kâr zarar ortaklığı belgeleri gibi finansal varlıklardır.

· Finansal varlıkların özellikleri yedi tanedir. Bunlar;

o Paraya çevrilebilirlik: Finansal varlığın para gibi kullanılabilme, istendiğinde kolayca paraya dönüştürülebilmesidir.

o Bölünebilirlik: Finansal varlığın en az hangi miktarda paraya çevrileceğini gösterir.

o Geri dönülebilirlik: Finansal varlık alındıkta sonra tekrar satılırken işlem maliyetinin düşük olmasıdır.

o Getiri: Belli bir zaman diliminde finansal varlıktan beklenen nakit girişidir.

o Vade: Finansal varlığın ihraç tarihi ile paraya çevrilmek isteneceği tarih arasındaki süredir.

o Likidite: Finansal varlığın kısa sürede, düşük maliyetle paraya dönüşebilmesidir.

o Riskin tahmin edilebilirliği: Finansal varlığın getirisindeki ölçülebilir belirsizliktir.

· İşlem gören finansal varlığın durumuna göre sermaye piyasası dörde ayrılır. Bunlar;

o Birincil piyasalar: Finansal varlığın ilk kez işlem gördüğü piyasalardır. İşletmeye fon girişi sağlayan asıl kaynaktır.

o İkincil piyasalar: Daha önce işlem görmüş finansal varlıkların tekrar işlem gördüğü piyasalardır. En önemli kurumlar menkul kıymetler borsası ve finansal aracı kurumlardır. Alım satıların sınırı yoktur.

o Üçüncül piyasalar: Borsaya kote edilmiş menkul kıymetlerin borsa dışında alım satımıyla oluşan piyasadır.

o Dördüncül piyasalar: Menkul kıymetlerin aracısız alınıp satıldığı piyasadır.

· Sermayenin üretimden aldığı paya faiz denir. Faiz; sermayenin fiyatıdır.

· Nominal faiz = Reel faiz + Enflasyon + Risk pirimi

· Finansal varlığın vadesi kısaldıkça likiditesi yükselir, dolayısıyla faiz oranı düşer.

· Para piyasasında oluşan örgütlenmiş piyasa ticaret bankalarıdır.

· Ülkemizde son dönemlerde en çok işlem gören finansal varlık hazine bonosudur.

Para Piyasası

· Para piyasasının bazı özellikleri;

o Kısa vadeli fon arz ve talebinin karşılandığı piyasalardır.

o En belirgin kurumu ticari bankalardır.

o Kredi verenler ile alanların şahsi ilişkisi yoktur.

o Amaç; günlük faaliyetleri devam ettirecek nakit gereksinimlerini karşılamaktır.

o Fon transferleri yaparak ekonomik gelişme ve büyümeye sağlarlar.

· Bankaların krediler için uyguladıkları faizle, fon elde ederken ödedikleri faiz arasındaki farka marjin denir.

· Kredi verilen tarafından yükümlülüğün yerine getirilmemesi riskine kredi riski denir.

· Fon ihtiyacının kısa vadede karşılanabilme gücüyle ilgili riske likidite riski denir.

· A tipi finansman bonoları garanti kaydı taşımayan bonolardır.

· Full servis rücu edilebilir factoring: Müşteriye kredi sigortası hizmeti verilmeyen, bu nedenle işletmenin alacaklarının %100’ünün factore ciro edilebildiği factoring türüdür.

· Menkul kıymetlerin geri alma taahhüdü ile satımına repo denir. Vadesi 1 gece ile 30 günden daha fazla olabilir.

· Repo ve ters repo işlemine konu olacak menkul kıymetler; Devlet tahvili, Hazine bonosu, Banka bonoları, Banka garantili bonolar, Toplu konut idaresinin çıkardığı borçlanma senetleri, Yerel yönetimlerin çıkardığı borçlanma senetleri.

· Repo işleminin özellikleri;

o Para piyasası araçlarından biridir.

o Hem satıcının hem de alıcının karşılıklı taahhütleri söz konusudur.

o Repo yoluyla toplanan fonlardan karşılık ayırma zorunluluğu yoktur.

o Yüksek faiz nedeniyle geniş uygulama alanı vardır.

· Devletin her yıl bütçe kanunlarına dayalı olarak nakit açığını finanse etmek üzere ihraç ettiği kısa vadeli finansman araçlarına hazine bonosu denir.

· Para piyasasında faaliyet gösteren bazı kurumlar; Ticari bankalar, Finansal kiralama şirketleri, Factoring şirketleri, Sigorta şirketleri

· İşletmelerin mal ya da hizmet alımlarında peşin ödemeler yerine vadeli alışların yapılmasıyla oluşan kredilere ticari kredi denir. Ticari krediler kullanıma hazır fon kaynaklarıdır.

· Akreditif kredisi: Bankaların ithalatçı müşterilerine sağladıkları kısa vadeli kredi türüdür.

· Spot kredi: Kredinin bir defada verildiği ve bir defada geri ödenmesinin istendiği kredi türüdür.

· Cari hesap kredisi: Kredi kurumunun müşterisine belli bir limite kadar açtığı, müşterinin de ihtiyacı oranında kullandığı ticari banka kredisidir.

· Finansman bonosu: İşletmelerin kısa vadeli fon gereksinimleri için genellikle büyük Anonim şirketler tarafından ihraç edilen kısa vadeli ve teminatsız borç senetlerine denir.

· Risk reasüransı: Factor kuruluşun riski azaltmak için alacakları sigorta ettirmesine denir.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 2008 Ara Sınav Notları 3/3

Oryantasyon

· Hızlı teknolojik ve diğer gelişmelere ayak uydurmanın öncelikli yolu eğitimdir.

· Adayın işletme ile ilişki kurduğu tarihten ayrıldığı tarihe kadar ki eğitim fonksiyonlarının tümü hizmet içi eğitimdir.

· İşe alıştırma türleri iki tanedir. Bunlar;

o Genel işe alıştırma: Yeni personele yapacağı işin, departmanın, işin politikalarının, ücretin vb. öncelikli bilgilerin verilmesi genel işe alıştırmadır.

o İş merkezli işe alıştırma: Yeni personele iş sorumlulukları, kendisinden beklenenlerin, görevlerinin, kuralların, politika ve prosedürlerin bildirildiği işe alıştırma türüdür. İş merkezli işe alıştırma eğitimi ilgili süpervizör veya yönetici tarafından verilir.

· İşe alıştırma (oryantasyon) eğitiminin kabul edilebilir süresi 2 hafta ile 6 ay arasıdır.

· İşe alıştırma eğitiminin süresi işin karmaşıklığına ve personelin özelliğine göre değişir.

· İşe alıştırma programının aşamaları sırasıyla; Planlama, Uygulama, Değerlendirme ve İyileştirmedir.

· İşe alıştırma eğitim programlarının bölümleri; Bilgilendirme ve işe alıştırmadır.

· İşe alıştırma eğitiminin temel amacı yeni personeli işletmeye kazandırmaktır.

· İşe alıştırmada kullanılan yöntemler;

o İşletmeyi tanıtıcı yayınlar:

o Konferanslar: Belirli bir dönemde işe giren personel sayısı 10-15 arası olduğunda tavsiye edilen işe alıştırma yöntemidir.

o İşletme gezileri

o İş başında eğitim: Bir yandan yapılması gereken işler yapılırken, diğer yandan yeni personelin eğitildiği işe alıştırma yöntemidir.

Personel Eğitimi

· Eğitim: Önceden saptanmış amaçlara göre, insanların davranışlarında belli gelişmeler sağlamaya yarayan planlı etkinlikler dizgesidir.

· Personel eğitiminin öncelikli amacı çalışanların işini daha iyi yapmasını sağlamaktır.

· Personelin kariyer planlamasıyla ilgili olarak üst pozisyonlara (üst hiyerarşik noktalara) gelmesi için yapılan faaliyetlere geliştirme denir.

· Eğitimin temel ilkeleri;

o Eğitimin sürekliliği: Eğitim faaliyetlerinin başarıya ulaşabilmesi için ilk koşuldur. Personele beklenmedik bir değişiklik karşısında yeni koşullara uyma olanağı sağlayan eğitim ilkesi sürekliliktir.

o Eğitimin yararlılığı

o Eğitimde fırsat eşitliği: İhtiyaç duyan tüm personelin eğitime katılabilmesidir.

o Planlı eğitim: Eğitimden beklenen yararın sağlanabilmesinin en önemli koşuludur. Plansız eğitimde hiçbir verimlilik artışı sağlanamaz.

o İlgili kişilerin eğitime katılması (tüm personelin değil)

· Etkinliklerde uyulması istenilen ilkeler ya da kurallara politika denir.

· İşbaşı eğitimde kullanılan yöntemler;

o İş üzerinde öğrenme: Daha çok işçi düzeyinde uygulanan iş başı eğitim yöntemidir.

o İş değiştirme – Rotaston: Personelin işletme içinde kendi işinden başka bir görevde, işin öğretilmesi amacıyla geçici bir süre çalıştırılmasına denir. Özellikle işgücü pazarında güç bulunan yetenek ve becerileri geliştirmekte kullanılan eğitim yöntemidir.

o Coaching (Yönlendirme): Çalışanların başarı düzeylerinin yöneticiler tarafından sistemli bir şekilde gözetlenerek değerlendirilmesi esasına dayalıdır. Daha sonra yönetici, çalışanı nasıl yapılması gerektiği konusunda yönlendirir.

o Monitör (kılavuz) aracılığıyla eğitim: Kalifiye işçi, ustabaşı ve teknisyenler arasından seçilen kişiler pedagojik ve teknik bilgiyle donatılır. Daha sonra bu kişiler karmaşık ve teknik bilgi gerektiren işler konusunda çalışanları eğitir.

o Yetki devri: Personele örgütün sıra düzeninde sahip olmadığı bir yetkinin verildiği ve personelin yetkisi olduğu zaman onu kullanabilme yeteneğinin geliştirilmesini amaçlayan eğitim yöntemidir.

Kariyer Yönetimi

· Kariyer planlama: Çalışanların; fırsatların, seçeneklerin ve sonuçların farkına varmaları, kariyer hedeflerini belirlemelerini, bu hedeflere ulaşmada yön ve zaman tespiti yapmalarını sağlayacak iş, eğitim ve diğer gelişmeye yönelik faaliyetleri programlamaları sürecidir.

· Bireysel kariyer planlama: Bir iş görenin sahip olduğu bilgi, yetenek ve becerilerinin geliştirilmesiyle, çalışmakta olduğu organizasyon içindeki ilerleyişinin ya da somut olarak yükselmesinin planlamasına denir.

· Örgütsel kariyer planlama: Örgütün, çalışanlara kendilerini geliştirmede veya kariyer hedeflerini gerçekleştirmede yardımcı olmak, onlara kendilerini geliştirme fırsatı yaratmak ve onlar için yollar ve faaliyetler belirlemek amacıyla geliştirdiği sürece denir.

· Kariyer yönetimi çalışanların işe başlarken doldurulan hedeflerini belirleyen formla başlar.

· Bireylerin kendi iyiliği ve gelişimi için bireysel kariyerini yönetmelerini ifade eden, geleneksel kariyer anlayışındaki kariyer beklentisinin tek bir firmaya bağlanması fikrine tamamen zıt olan anlayışa Ben-merkezli kariyer denir.

· Kariyer gelişiminin beş aşaması vardır. Bunlar; İş için hazırlık, Örgüte giriş, İlk kariyer, Orta kariyer ve son kariyerdir.

· Bireyin doğumundan 25 yaşına kadar geçen bireyin güçlü ve zayıf yönlerini değerlendirdiği dönem iş için hazırlık dönemidir.

· Bireysel kariyer planlama üç aşamadan oluşur. Bunlar; Kendini tanımlama, Kariyer araştırma ve harekete geçmedir.

· Bireysel kariyer geliştirmenin altı aşaması vardır. Bunlar; Kariyer olanaklarını keşfetme, Araştırma, Kariyer kararını verme, Kariyer hedeflerini belirleme, Kariyer stratejisini geliştirme, Bireysel olarak kariyer ilerlemesini değerlendirmedir.

· Kariyer hedeflerini meydana getiren iki ana unsur; Zaman çerçevesi ve Kriterdir.

· İşletmelerin çalışanları üzerine odaklanabilmesi için dikkate almaları gereken kariyer yönetimi unsurları; İç işe alım, Terfi, Transfer ve yer değiştirme, Emeklilik, İşten çıkartma, Oryantasyon programı, Yönetici geliştirme, Örgütsel yedekleme planları

· Terfi: Çalışanların yetki sorumluluk ve buna bağlı ücret bakımından daha üst düzey bir pozisyona atanmasına denir. Çalışanların terfi ettirilmesinde başlıca esas; Kıdem ve Yeterliliktir.

· Transfer veya yer değiştirme: Çalışanların pozisyon olarak aynı düzeyde kalarak, başka bir yerdeki benzer bir göreve atanmasına denir.

· Ülkemizde emekliliğin koşulları sosyal güvenlik mevzuatıyla berilleşmiştir.

· Yönetici adayı programı: Kariyer haritası dahilinde belirlenen gençlerin işe alınarak, belirli bir programla geleceğin yöneticileri olarak yetiştirilmeleridir.

· Talent pool: Yetenekli yönetici ve yönetici adaylarının üst yönetim için belirli bir program dahilinde yetiştirilmesidir.

· Örgütsel yedekleme planı: Kritik pozisyonlardaki çalışanların işten ayrılma olasılığına karşın yerini dolduracak adayın önceden belirlenmesi sürecidir.

kaynak: http://arastirma-odevi.blogspot.com/

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 2008 Ara Sınav Notları 3/2

İnsan Kaynakları Planlaması

· İşletmedeki işgücünün şu anki durumunu ve gelecekteki durumunu öngörmek insan kaynakları planlamasıdır.

· İnsan kaynakları planlaması ile ilgili iki yaklaşım vardır. Bunlar;

o Bütüncül düzey yaklaşımı: Organizasyondaki üst düzey yönetim dışındaki tüm işlerde ihtiyaç duyulan personel sayısı üzerinde durulur. Örnek; organizasyonda 35 teknisyen, 540 işçiye ihtiyaç olduğunu bütüncül düzey yaklaşımı ile bulunabilir.

o Temel roller yaklaşımı: Organizasyon içindeki kilit pozisyonların öncelikle belirlenerek planlamanın genişletilmesi esasına dayanır. Örnek; Profesyonel personel bulmada güçlük çeken işletmenin mühendis ya da bilim adamı alımında dikkatli planlama ile gerekli sayı ve özellilikleri bulmada temel roller yaklaşımını kullanabilir.

· İnsan kaynağı devir oranı(İDO) = (İşten çıkan toplam sayısı / ortalama insan kaynağı sayısı) * 100

· Ortalama insan kaynağı = (Dönem başı insan kaynağı sayısı + Dönem sonu insan kaynağı sayısı) / 2

· Devamsızlık oranı = (devamsızlık sayısı / ortalama insan kaynağı sayısı) * 100

· İşletmenin gelecek için ihtiyaç duyacağı işgücü sayısı işgücü talebini (ihtiyacını) oluşturur.

· İnsan kaynakları ihtiyaç tahmini: Bir işletmenin kısa ve uzun vadede ihtiyacı olan işgücünün sayı, tür ve nitelik olarak belirlenmesidir.

· İşletme içerisindeki işlerin içerdiği nitelikleri ve çalışma koşullarını belirleyen çalışmalar iş analizleridir.

· Belirli bir dönem içerisinde işletmeye alınan ve ayrılanların personel sayısına işgücü dönüşüm oranı denir.

· Sezgisel yöntemler: Gelecekle ilgili işgücü öngörüsünün insanın bilgisinden kaynaklanarak yapılmasına denir. Küçük işletmelerde, insan kaynakları planlamasına yeni başlayan ve henüz bir veri tabanı olmayan işletmelerde, matematiksel formülleri kullanma deneyimi olmayan işletmelerde insan kaynakları talep tahmininde sezgisel yöntemler kullanılır.

· Arzu edilen amaçlara ulaşmak için hareket tarzının seçilmesine planlama denir.

· Aşağıdan yukarıya tahmin: Her birim ya da bölümün kendi personel ihtiyacını tahmin etmesi ile yapılır.

· Yukarıdan aşağıya tahmin: Deneyimli üst yöneticiler tarafından gerçekleştirilir ve tahminleri en iyi ve en kötü durum senaryoları oluşturularak belirlemeye çalışan yöntemdir.

· Delphi sezgisel tahmin yönteminin özellikleri;

o Tahmin için grubun ortak karar vermesi yöntemini kullanır ve oldukça yapılanmış bir yöntemdir.

o Sonucun hızlı alınması gerektiğinde başarısız olur.

o Tahmin yapacak uzmanların farklı yerlerde bulunması durumunda en ekonomik yöntemdir.

· Bir işletmenin insan kaynakları planının etkili olabilmesi için uzun dönemli ve faaliyet planı olarak hazırlanması gerekir.

Personel Bulma ve Seçme

· Personel bulma: İşletmenin boş pozisyonların doldurulması için uygun ve nitelikli adayların başvurmalarını sağlama sürecidir.

· Personel seçme: Başvuran adaylardan işe en uygun olanlarının belirlenerek işe yerleştirilmesi sürecidir.

· Personel seçme yöntemleri;

o Biyografik yöntemler: Adayın geçmişteki davranış ve tercihlerinin gelecekteki performansına ilişkin ipucu vereceği düşüncesiyle yapılır.

o Psikolojik testler: Adaya ilişkin yetenek, kişilik ve bireysel özellikleri belirleme belirlemeye yarayan, geçerlilik ve güvenirlikleri önceden saptanmış, standardize edilmiş ölçme aracıdır.

o Benzetim yöntemleri

o Mülakat

· Geçerlilik: Bir testin ölçmek istediğini gerçekten ölçüyor olmasıdır.

· Başvuru formunda adaya işle ilgili olmayan, ayrımcılık yapabilecek sorular yer almaz. Örneğin medeni durumunun sorulmaması gerekir.

· Biyografik envanter: Başvuru formundaki bilgilerin ötesinde kişinin değerlerinin, tercihlerinin, geçmiş yaşantısının belirlenmeye çalışıldığı çoktan seçmeli sorular listesidir.

· Adaya işletmenin tanıtılmasındaki en etkili yol yüz yüze tanıtımdır.

· Geleneksel ön tanıtım personelin işten ayrılma oranını yükseltir. Gerçekçi ön tanıtım ise personelin işten ayrılma oranını düşürür.

· Yapılandırılmış mülakat: Sorular, belli bir iş için başvuran her adaya yöneltilmek üzere önceden düşünülerek hazırlanmıştır.

· Referans ve tavsiye mektupları: Aday hakkında öğretmenlerinden, eski işveren yada yöneticilerinden bilgi istenir.

· Personel seçiminde durumsal mülakat tekniğinin kullanılabilmesi için, iş analizinin kritik olay tekniği ile yapılmış olması gerekir.

kaynak: http://arastirma-odevi.blogspot.com/

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 2008 Ara Sınav Notları 3/1

İnsan Kaynakları Yönetim Ve Örgütlenmesi

· İnsan sermayesi: Bir işletmede çalışanların sahip oldukları nitelikler ve taşıdıkları potansiyeller ile yaptıkları ve yapabilecekleri şeylerin toplamıdır. Entelektüel sermayede denir. Üretim faktörüdür.

· Buharlı makinenin icadıyla işletme içerisindeki çalışanlar personel olarak tanımlanmış ve personel yönetimi doğmuştur.

· İnsan kaynakları yönetimi: Çalışanların hem kendilerinin hem de örgütsel performanslarının arttırılması amacıyla yapılan faaliyetlere insan kaynakları denir.

· İnsan kaynakları planlaması: İstenen yer ve zamanda, istenen sayı ve nitelikte insan kaynağının hazır bulundurulmasını sağlar.

· Uzun vadeli ve stratejik bakış açısı insan kaynakları yönetimine ait bir özelliktir. Personel yönetimi ise kısa vadeli ve günlük işlerle uğraşır.

· Komuta yetkisi: İşletmenin asıl amacıyla doğrudan ilgili faaliyetleri kapsayan en temel yetki tipidir.

· Kurmay yetkisi: İşletmenin amaçlarıyla dolaylı olarak bağlantılı faaliyetleri kapsayan yardımcı bir yetkidir. İnsan kaynakları yöneticisi diğer yöneticilere tavsiyede bulunurken kurmay yetkisini kullanır.

· İşçi maliyetlerinin kontrol edilmesi komuta yöneticilerinin faaliyet alanındadır. İnsan kaynakları yönetimi karışamaz.

· İnsan kaynakları bölümünde genel uzman olarak tanınan kişi insan kaynakları yöneticisidir.

· İnsan kaynakları yönetimi, yönetici olup olmamasına bakmaksızın tüm personelle ilgilenirler.

· İnsan kaynakları yöneticisinin koordinasyon faaliyetlerinde yerine getirmesi gereken en önemli unsur; insan kaynakları politikaların işletmenin tümüne düzenli olarak uygulanmasıdır.

· Dünyayı politik, ekonomik, sosyal ve kültürel açıdan değiştiren olgu küreselleşmedir.

· Refah sekreterliği: Personel yönetimi anlayışının başlangıcı sayılan olgudur.

· Tarihsel gelişiminde personel bölümü ilk çıktığında sadece kayıt tutan bir bölümdü.

· Personel yönetimi kavramı sendikaların baskısıyla ilk 1920 de çıkmıştır.

· Sendika yasası 1930 da çıkmıştır.

· İşletmelerde insan rolünün değişmesine neden olan temel faktör üretimde makinelerin kullanılmaya başlamasıdır.

· Bir örgütte etkin insan kaynakları yönetiminden söz edilebilmesi için; insan kaynakları bölümünün üst düzey yönetime yakın olacak şekilde örgütlenmesidir.

İş Analizi

· İş analizi: Belirli bir işin en küçük parçalarıyla ayrıntılı olarak tanımlanıp incelenme sürecidir. İşlerin tanımlanması ve özelliklerinin belirlenmesi iş analizi sürecinin içindedir. İş analizi sürecinin kapsamında yer alan bilgilere örnek olarak; İşte kullanılan araç gereçler, yapılan işlemler, işin içerdiği tehlikeler, iş için gereken öğrenim düzeyi, işin fizik ve çevre koşulları vb…

· İş analizi için gerekli bilgilerin sağlanmasında kullanılan teknikler;

o Gözlem: Özellikle fiziksel çevre koşullarının anlaşılmasında kullanılır ve diğer analiz tekniklerine göre üstünlüğü de budur. Örneğin; Ortanım Sıcaklık, aydınlanma, nem gibi özelliklerini belirlerken.

o Serbest mülakat

o Yapılandırılmış mülakat

o Anket

· İş analizi sürecinde kullanılan teknikler;

o İş envanteri: İş tanımlarının hazırlanmasında ve ileri derecede bölümlenmiş standartlaştırılmış işlerde kullanılır.

o Durum analizi

o Fonksiyonel iş analizi: İşleri gerektirdikleri personel fonksiyonları cinsinden inceler.

o Kritik olay tekniği: Yönetici dönem içerisinde işle ilgili olumlu veya olumsuz sonuç veren çalışan davranışlarını kaydeder ve bu bilgiler işlerin analizinde kullanılır.

· İş gerekleri: Bir işin yerine getirilebilmesi için personelin taşıması gereken nitelikleri ortaya koyar. İş gereklerinin tanımını oluşturan özellikler; Eğitim düzeyi, Deneyim, Fiziksel özellikler, Zihinsel özelliklerdir.

· Serbest mülakat: Yöneltilecek sorular görüşmeci ile bilgi aktaran kişi arasında işin onların uygun gördükleri yönlere çekilerek serbestçe oluşturulması yöntemidir.

· İş gerekleri forumdaki bilgiler işe uygun personel özelliklerinin belirlenmesinde kullanılır.

· İş tanımı, şu bilgilerin belirlenmesinde kullanılır;

o İşin diğer işlere göre önemi

o İşin örgüt yapısı içindeki yeri

o İşe ilişkin çalışma süreleri

o İşe ilişkin çalışma koşulları

· İş analizinin personel seçme sürecindeki rolü; adayların iş için uygun olup olmadıklarını anlamayı mümkün kılacak iş tanımları ve iş gereklerinin hazırlanmasıdır.

kaynak: http://arastirma-odevi.blogspot.com/

STRATEJİK YÖNETİM 2008 Ara Sınav Notları 3/3

İşletme Değerleme, Rakiplerle Kıyasla Güçlü ve Zayıf Yönlerin Analizi

· İşletme değerlemesi ile ilgili analizlerde kullanılan yöntemler; 7-S analizi, Değer zinciri analizi, Fonksiyonel analiz, PIMS analizi

· 7-S analizi yöntemi: Peters ve Waterman ortaya atmıştır. Bu yönteme göre mükemmel firmalardan diğerlerini ayıran yedi örgüt değişkeni vardır. Bunlar; Yapı, Strateji, Yönetim sitili, Sistem ve süreçler, Beceriler, Paylaşılan değerler, Kurmaylardır.

· PIMS analizi yöntemi: İlk General Elektrik tarafından yapılmıştır. Bu yönteme göre toplam yatırım karlılığı yüksek olan işletmelerin ortak özellikleri şunlardır; Yüksek Pazar payı, Yüksek ürün kalitesi, Yüksek kapasite kullanımı, Düşük yatırım yoğunluğu, Yüksek işletme verimliliği, Birim başına düşük direkt maliyetler.

· Değer zinciri analizi: İşletmenin temel amacının değer (kâr) oluşturmak olduğu üzerine kurulan işletme değerleme ile ilgili analizdir. Bu analizde ürün veya hizmetlerin değeri piyasadaki fiyatıyla ölçülür.

· AR-GE faaliyetleri etkileşimine göre pazarlama stratejileri dört gruba ayrılır. Bunlar;

o Lider olma veya başı çekme: Güçlü bir ar-ge programına, teknik liderliğe ve risk almaya bağlıdır.

o Liderin ardından gitme: Güçlü bir geliştirme programı ve kaynakları üzerine kurulmuştur. Yenilik yaratma riskine girmez, yaratanın ardından gider.

o Mühendislik uygulamaları: Müşteri ihtiyaçlar ve isteklerine uygun ürün geliştirmeleriyle tanınırlar. Pazarın sınırlı bölümüne hitap ederler, fazla gelişemezler. Ancak müşterilerini kolay kaybetmezler.

o Bende varım: Başka işletmelerin ürettikleri ürünleri, etkin üretin teknikleri ve maliyet kontrolleri sayesinde ucuza üreterek belli müşteri payı yakalamaya çalışırlar.

· Sinerji: İşletmenin büyüme ve gelişme stratejilerinin seçimi ve planlamasında ürünler, pazar ve işletmelerin özellikleri arasında uygunluğun sağlanmasına yarayan analiz konusu sinerjidir.

· İşletme sinerjisi: Yaygın genel masraflardan, müşterek işlerde çalışabilen personellerden, satın alma ve eğitim güçlerinin birçok ürünler için birleştirilmesinden doğan avantajlarla ortaya çıkan sinerji türüdür.

· Değerler zinciri analizini oluşturan faaliyetler iki grupta incelenir. Bunlar;

o Temel faaliyetler: İç lojistik, İşlemler, Dış lojistik, Pazarlama ve satış, Hizmetlerdir.

o Destek faaliyetleri: Teknolojik gelişme, Tedarik (girdi satın alımı), Firmanın alt yapısı, İnsan kaynaklarıdır.

· İç lojistik: Girdilerin satın alınmasından imalata kadar olan taşıma faaliyetleri kapsar.

· Dış lojistik: Bitmiş ürünlerin alıcılara ve müşterilere ulaştırılmasını kapsar.

· İşletmenin finans ve muhasebe sistemi, planlama ve bilgi akış sistemi, genel ve stratejik yönetim konularıyla ilgili olan destek faaliyeti, firmanın alt yapısı destek faaliyetidir.

· Genel ve sektörel değerleme: Karların faaliyet alanı ve ürünler arasındaki dağılımını araştıran değerleme konusudur.

· Değerleme sisteminde yer alan gruplar; Firma, Satıcılar, Tüketiciler, Dağıtıcılar.

· Duyarlılık analizi: İşletme ürünlerini son tüketicilere satmak için kullanılan pazarlama stratejisini harekete geçiren araçların bileşimine duyarlılık analizi denir.

· Ürün hayat eğrisinin olgunluk dönemine gelmiş bir işletmede büyüme yavaşlamıştır.

İşletme veya SİB’lerin İzleyecekleri Stratejik Alternatif Türleri

· İç büyüme yolları; Uzmanlaşma, Yatay farklılaşma, Dikey farklılaşma, Tek yönlü farklılaşma (konsantirik), Yığışım (konglomerat), Türdeşlik (konjenerik),

· Dış büyüme yolları;

o Başka işletmelerle birleşme veya onları satın alma (merger) üç çeşidi vardır; yatay birleşme, tek yönlü birleşme, yığışım birleşme

o Müşterek yatırım ortaklıkları (join venture)

· Durgun büyüme (dengelik) stratejileri dört tanedir. Bunlar;

o Yavaş büyüme stratejisi

o Kâr veya harmanlama stratejisi

o Fasılalı durgun büyüme stratejisi

o Destekli büyüme stratejisi

· Tasarruf stratejileri dört tanedir. Bunlar;

o Etrafına bakma stratejisi

o Tecrit etme stratejisi

o Son verme stratejisi

o Mahkûm işletme stratejisi

· Uzmanlaşma: Genişleme kaynaklarının zayıflığı ve piyasada belli bir ürün türünde liderliği ele geçirme arzusu uzmanlaşma stratejisini doğurur. En büyük sakıncası talep azalmasıdır.

· Yatay farklılaşma: Firmanın daha önce üretilen ürün çeşidine bağlı sanayi kollarına girerek genişlemesidir.

· Müşterek yatırım ortaklıklarının (join venture) yararları;

o Yeni başlayan işin riskini azaltır

o Küçük firmalara rekabet şansı yaratır

o Yeni teknolojileri elde etmeyi sağlar

o Atıl kapasiteyi azaltır

o Maliyetleri düşürür

o Ortaklığa giren işletmeler aynı zamanda bağımsızlıklarını koruyabilir

· Mahkûm işletme stratejisi: Ana fonksiyonel maliyetleri azalma veya satışların %75 ya da daha fazlasını tek bir alıcıya yapma durumudur.

· Dikey farklılaşma: Belli bir konudaki üretim faaliyetlerini, üretim faktörleri kaynaklarına doğru ya da nihai ürüne doğru genişletme şeklindeki büyüme stratejisidir.

· Yığışım: Üretilen mamulleri yönünden birbirinden ayrılmış bir çok faaliyetin bir arada yapıldığı çok geniş olarak farklılaştırılmış gruplar şeklindeki gelişme planlarına verilen addır. Yığışıma örnek olarak Holdingler gösterilebilir.

· Kâr veya harmanlama stratejisine son oyun stratejisi de denir.

· Tasarruf stratejileri başarısızlığın simgesidir.

· Örümcek ağı stratejisi: Küçük bir işletmenin birden fazla yatırım ortaklığına giderek güçlü ve büyük rakiplerden korunma stratejisidir.

· Fasılalı durgun büyüme: Çevre koşullarının yavaş değiştiği durumda uygulanacak durgun büyüme stratejisidir.

· Türdeşlik (konjenerik): Ticari yönden dar biçimde birçok faaliyet sektörünün bir grup altında birleşmeleri şeklindeki büyümedir.

kaynak: http://arastirma-odevi.blogspot.com/

STRATEJİK YÖNETİM 2008 Ara Sınav Notları 3/2

Genel Çevre Analizi

· Günümüzde ülkeler güçlülük yönünden altı gruba ayrılır. Bunlar;

o Askeri üsler: Ekonomik ve kültürel organizasyonlar açısından süper güç, ABD ve NAFTA (Kuzey Amerika Ülkeleri Serbest Ticaret Anlaşması: ABD, Kanada ve Meksika)

o Ekonomik olduğu kadar politik güç olmaya çalışan bölgesel güç: Rusya ve bağımsız devletler topluluğu

o Ekonomik ve politik güç: Avrupa Birliği

o Büyük ölçüde otonom unsurlar: Çin, Japonya, Güney Afrika, Avusturya, Yeni Zelanda

o Bağımlı ve peyk ülkeler: Afrika, Asya kıtasının büyük bölümü, ABD ve Kanada dışında kapan Amerika ülkeleri

o Asya’nın dört kaplanı: Güney Kore, Tayvan, Hong Kong ve Singapur

· Bolluk ve refah ülkeleri: Kuzey Amerika, Batı Avrupa, Japonya ve Avustralya’dır.

· Enflasyonla ilgili ifadeler;

o Enflasyon Suni olarak satın alma gücüdür.

o Enflasyon genellikle pazarlar üzerinde olumlu etki yaratır.

o Enflasyon etkisiyle nakdi karlarda bir artış olur.

o Enflasyon ürünün fiyatını yükseltir.

o Enflasyonda borçlanma kapasitesi sonuna kadar kullanılmalıdır. Çünkü paranın değeri düşerken ileride ödemesi kolaylaşır.

· Günümüzde her politik yaklaşım ve güç birliğinin amacı ekonomik başarıdır.

· Devletin ödemeler dengesi: “İhtiyaç teşvik politikaları, dış ticaretle ilgili açıklamalar, gümrük duvarları vb…” şeklide işletmelerin analiz etmek zorunda olduğu özel ekonomik faktörlerdir.

· Sosyo-kültürel faktörler: Halkın yaşantı biçimidir.

· Teknolojik yeniliklerden en çok etkilenen sektörler; uçak, silah, haberleşme, elektrik ve elektronik, ilaç ve hastanelerdir.

· Teknolojik yeniliklerden en az etkilenen sektörler; ağaç, kereste, mobilya, tekstil ve demir endüstrisidir.

· Ekoloji: Canlılarla doğa arasındaki ilişkiyi düzenleyen bilim dalıdır. Ekolojik faktörler unsuruna, hava kirlenmesi, su kirlenmesi gibi olaylar girer.

· Demografik değişim: Sosyo-kültürel değişimlerin nüfus artışı ve kentleşme ile ilgili kısmını analiz eder.

Yakın Çevre (Endüstri Çevresi) Analizi, Çıkabilecek Fırsat ve Tehditlerin Analizi

· Çevre analizleri tek ürünlü firmalarda üst yönetimin sorumluluğundadır. Ürün çeşitlendirmesi yapan firmalarda ise hem tepe yöneticileri hem de icra yöneticileri sorumludur.

· Devletin stratejik seçimleri sınırlandıran düzenlemeleri;

o Anti-tröst kanunlar çıkarması

o Sermaye artırımına gitmesi

o Reklam çabalarını kısıtlaması

o İthalat rejimini kolaylaştırması

· Rekabet çevresinde stratejistlerin incelemesi gereken birinci konu rekabetin nasıl değiştiğidir.

· İşletmelerin genel çevre unsurları;

o Dış ülkelerle ilişkiler

o Dinsel ve ahlaksal baskılar

o Ekonomik ve politik düzenlemeler

o Ekolojik düzenlemeler

· Rakipler ve rekabet yakın çevre analizleri kapsamındadır.

· Yapılandırılmamış anket ve mülakatlar: Sokaktaki insanlarla mülakat, senaryo geliştirme ve beyin fırtınası tekniklerinden oluşur.

· Giriş hakkı: Bazı faaliyet alanlarının işletmeler için yüklü bir başlangıç yatırımı gerektirmesi rekabet koşulları ve rekabeti değerlendirmeye yönelik faktörlerle ilgilidir. Yüklü bir başlangıç yatırımı gerektiren sektörlere metalürji, sanayi dökme demir ve çelik endüstrilerini örnek olarak gösterebiliriz.

· Ürün farklılıkları: Alıcıların rekabet şiddeti belirleyicilerindendir.

· Alıcıların pazarlık gücü endüstri analizi temel değişkenlerindendir.

· Talebi etkileyen birincil faktörler;

o Nüfus miktarı

o Müşteri özellikleri

o Nüfus piramidinin değişmesi

o Ürün hayat eğrisinin bulunduğu dönem

· Uzman görüşü tekniği: Teknolojik faktörlerin analizinde kullanılan en uygun tekniktir. “Eğer şu şöyle olursa sonuç ne olacaktır?” şeklinde konunun uzmanıyla yapılan görüşmeler, rol oynama teknikleri ve senaryo yazımını kapsayan stratejik planlama tekniğidir.

· Satıcı firmalar yukarı doğru dikey entegrasyona gittiğinde pazarı kontrol gücünü ellerinde bulundurur.

· Pazarın kontrol gücünün alıcılarda olduğu durumlar;

o Alıcılar oligopol veya monopol durumda olduklarında

o Satıcılar serbest rekabet durumunda olduklarında

o Alıcı firmalar geriye doğru dikey entegrasyona gittiklerinde

o Endüstrideki satıcı firmaların sayısı arttığında

· İşletmenin yabancı sermaye kaynaklarına başvurması (kastedilen işletme dışı sermaye) çevre faktörlerinden olan finansal kurumlar faktörü ile ilgilidir.

· Pazarın tam rekabetçi, oligopolistik veya monopolistik olması pazarın durumu ile ilgili kavramlardır.

· Devlet ve yerel yönetimlerin işletmeler üzerindeki düzenlemeleri;

o Asgari ücretin belirlenmesi

o Fiyat kontrolü

o Vergi indirimleri

o Eşit istihdam koşulları sağlamaya yönelik düzenlemeler

· Karar ağaçları ve morfoloji analizleri: PERT ve CPM gibi zaman esasına dayalı tekniklerin planlanmasında kullanılan tekniktir.

· İşletmelerin stratejik yaklaşımları farklı olduğunda rekabet daha hafif olur.

kaynak: http://arastirma-odevi.blogspot.com/