İnsan Kaynakları Planlaması
· İşletmedeki işgücünün şu anki durumunu ve gelecekteki durumunu öngörmek insan kaynakları planlamasıdır.
· İnsan kaynakları planlaması ile ilgili iki yaklaşım vardır. Bunlar;
o Bütüncül düzey yaklaşımı: Organizasyondaki üst düzey yönetim dışındaki tüm işlerde ihtiyaç duyulan personel sayısı üzerinde durulur. Örnek; organizasyonda 35 teknisyen, 540 işçiye ihtiyaç olduğunu bütüncül düzey yaklaşımı ile bulunabilir.
o Temel roller yaklaşımı: Organizasyon içindeki kilit pozisyonların öncelikle belirlenerek planlamanın genişletilmesi esasına dayanır. Örnek; Profesyonel personel bulmada güçlük çeken işletmenin mühendis ya da bilim adamı alımında dikkatli planlama ile gerekli sayı ve özellilikleri bulmada temel roller yaklaşımını kullanabilir.
· İnsan kaynağı devir oranı(İDO) = (İşten çıkan toplam sayısı / ortalama insan kaynağı sayısı) * 100
· Ortalama insan kaynağı = (Dönem başı insan kaynağı sayısı + Dönem sonu insan kaynağı sayısı) / 2
· Devamsızlık oranı = (devamsızlık sayısı / ortalama insan kaynağı sayısı) * 100
· İşletmenin gelecek için ihtiyaç duyacağı işgücü sayısı işgücü talebini (ihtiyacını) oluşturur.
· İnsan kaynakları ihtiyaç tahmini: Bir işletmenin kısa ve uzun vadede ihtiyacı olan işgücünün sayı, tür ve nitelik olarak belirlenmesidir.
· İşletme içerisindeki işlerin içerdiği nitelikleri ve çalışma koşullarını belirleyen çalışmalar iş analizleridir.
· Belirli bir dönem içerisinde işletmeye alınan ve ayrılanların personel sayısına işgücü dönüşüm oranı denir.
· Sezgisel yöntemler: Gelecekle ilgili işgücü öngörüsünün insanın bilgisinden kaynaklanarak yapılmasına denir. Küçük işletmelerde, insan kaynakları planlamasına yeni başlayan ve henüz bir veri tabanı olmayan işletmelerde, matematiksel formülleri kullanma deneyimi olmayan işletmelerde insan kaynakları talep tahmininde sezgisel yöntemler kullanılır.
· Arzu edilen amaçlara ulaşmak için hareket tarzının seçilmesine planlama denir.
· Aşağıdan yukarıya tahmin: Her birim ya da bölümün kendi personel ihtiyacını tahmin etmesi ile yapılır.
· Yukarıdan aşağıya tahmin: Deneyimli üst yöneticiler tarafından gerçekleştirilir ve tahminleri en iyi ve en kötü durum senaryoları oluşturularak belirlemeye çalışan yöntemdir.
· Delphi sezgisel tahmin yönteminin özellikleri;
o Tahmin için grubun ortak karar vermesi yöntemini kullanır ve oldukça yapılanmış bir yöntemdir.
o Sonucun hızlı alınması gerektiğinde başarısız olur.
o Tahmin yapacak uzmanların farklı yerlerde bulunması durumunda en ekonomik yöntemdir.
· Bir işletmenin insan kaynakları planının etkili olabilmesi için uzun dönemli ve faaliyet planı olarak hazırlanması gerekir.
Personel Bulma ve Seçme
· Personel bulma: İşletmenin boş pozisyonların doldurulması için uygun ve nitelikli adayların başvurmalarını sağlama sürecidir.
· Personel seçme: Başvuran adaylardan işe en uygun olanlarının belirlenerek işe yerleştirilmesi sürecidir.
· Personel seçme yöntemleri;
o Biyografik yöntemler: Adayın geçmişteki davranış ve tercihlerinin gelecekteki performansına ilişkin ipucu vereceği düşüncesiyle yapılır.
o Psikolojik testler: Adaya ilişkin yetenek, kişilik ve bireysel özellikleri belirleme belirlemeye yarayan, geçerlilik ve güvenirlikleri önceden saptanmış, standardize edilmiş ölçme aracıdır.
o Benzetim yöntemleri
o Mülakat
· Geçerlilik: Bir testin ölçmek istediğini gerçekten ölçüyor olmasıdır.
· Başvuru formunda adaya işle ilgili olmayan, ayrımcılık yapabilecek sorular yer almaz. Örneğin medeni durumunun sorulmaması gerekir.
· Biyografik envanter: Başvuru formundaki bilgilerin ötesinde kişinin değerlerinin, tercihlerinin, geçmiş yaşantısının belirlenmeye çalışıldığı çoktan seçmeli sorular listesidir.
· Adaya işletmenin tanıtılmasındaki en etkili yol yüz yüze tanıtımdır.
· Geleneksel ön tanıtım personelin işten ayrılma oranını yükseltir. Gerçekçi ön tanıtım ise personelin işten ayrılma oranını düşürür.
· Yapılandırılmış mülakat: Sorular, belli bir iş için başvuran her adaya yöneltilmek üzere önceden düşünülerek hazırlanmıştır.
· Referans ve tavsiye mektupları: Aday hakkında öğretmenlerinden, eski işveren yada yöneticilerinden bilgi istenir.
· Personel seçiminde durumsal mülakat tekniğinin kullanılabilmesi için, iş analizinin kritik olay tekniği ile yapılmış olması gerekir.
kaynak: http://arastirma-odevi.blogspot.com/
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder