Oryantasyon
· Hızlı teknolojik ve diğer gelişmelere ayak uydurmanın öncelikli yolu eğitimdir.
· Adayın işletme ile ilişki kurduğu tarihten ayrıldığı tarihe kadar ki eğitim fonksiyonlarının tümü hizmet içi eğitimdir.
· İşe alıştırma türleri iki tanedir. Bunlar;
o Genel işe alıştırma: Yeni personele yapacağı işin, departmanın, işin politikalarının, ücretin vb. öncelikli bilgilerin verilmesi genel işe alıştırmadır.
o İş merkezli işe alıştırma: Yeni personele iş sorumlulukları, kendisinden beklenenlerin, görevlerinin, kuralların, politika ve prosedürlerin bildirildiği işe alıştırma türüdür. İş merkezli işe alıştırma eğitimi ilgili süpervizör veya yönetici tarafından verilir.
· İşe alıştırma (oryantasyon) eğitiminin kabul edilebilir süresi 2 hafta ile 6 ay arasıdır.
· İşe alıştırma eğitiminin süresi işin karmaşıklığına ve personelin özelliğine göre değişir.
· İşe alıştırma programının aşamaları sırasıyla; Planlama, Uygulama, Değerlendirme ve İyileştirmedir.
· İşe alıştırma eğitim programlarının bölümleri; Bilgilendirme ve işe alıştırmadır.
· İşe alıştırma eğitiminin temel amacı yeni personeli işletmeye kazandırmaktır.
· İşe alıştırmada kullanılan yöntemler;
o İşletmeyi tanıtıcı yayınlar:
o Konferanslar: Belirli bir dönemde işe giren personel sayısı 10-15 arası olduğunda tavsiye edilen işe alıştırma yöntemidir.
o İşletme gezileri
o İş başında eğitim: Bir yandan yapılması gereken işler yapılırken, diğer yandan yeni personelin eğitildiği işe alıştırma yöntemidir.
Personel Eğitimi
· Eğitim: Önceden saptanmış amaçlara göre, insanların davranışlarında belli gelişmeler sağlamaya yarayan planlı etkinlikler dizgesidir.
· Personel eğitiminin öncelikli amacı çalışanların işini daha iyi yapmasını sağlamaktır.
· Personelin kariyer planlamasıyla ilgili olarak üst pozisyonlara (üst hiyerarşik noktalara) gelmesi için yapılan faaliyetlere geliştirme denir.
· Eğitimin temel ilkeleri;
o Eğitimin sürekliliği: Eğitim faaliyetlerinin başarıya ulaşabilmesi için ilk koşuldur. Personele beklenmedik bir değişiklik karşısında yeni koşullara uyma olanağı sağlayan eğitim ilkesi sürekliliktir.
o Eğitimin yararlılığı
o Eğitimde fırsat eşitliği: İhtiyaç duyan tüm personelin eğitime katılabilmesidir.
o Planlı eğitim: Eğitimden beklenen yararın sağlanabilmesinin en önemli koşuludur. Plansız eğitimde hiçbir verimlilik artışı sağlanamaz.
o İlgili kişilerin eğitime katılması (tüm personelin değil)
· Etkinliklerde uyulması istenilen ilkeler ya da kurallara politika denir.
· İşbaşı eğitimde kullanılan yöntemler;
o İş üzerinde öğrenme: Daha çok işçi düzeyinde uygulanan iş başı eğitim yöntemidir.
o İş değiştirme – Rotaston: Personelin işletme içinde kendi işinden başka bir görevde, işin öğretilmesi amacıyla geçici bir süre çalıştırılmasına denir. Özellikle işgücü pazarında güç bulunan yetenek ve becerileri geliştirmekte kullanılan eğitim yöntemidir.
o Coaching (Yönlendirme): Çalışanların başarı düzeylerinin yöneticiler tarafından sistemli bir şekilde gözetlenerek değerlendirilmesi esasına dayalıdır. Daha sonra yönetici, çalışanı nasıl yapılması gerektiği konusunda yönlendirir.
o Monitör (kılavuz) aracılığıyla eğitim: Kalifiye işçi, ustabaşı ve teknisyenler arasından seçilen kişiler pedagojik ve teknik bilgiyle donatılır. Daha sonra bu kişiler karmaşık ve teknik bilgi gerektiren işler konusunda çalışanları eğitir.
o Yetki devri: Personele örgütün sıra düzeninde sahip olmadığı bir yetkinin verildiği ve personelin yetkisi olduğu zaman onu kullanabilme yeteneğinin geliştirilmesini amaçlayan eğitim yöntemidir.
Kariyer Yönetimi
· Kariyer planlama: Çalışanların; fırsatların, seçeneklerin ve sonuçların farkına varmaları, kariyer hedeflerini belirlemelerini, bu hedeflere ulaşmada yön ve zaman tespiti yapmalarını sağlayacak iş, eğitim ve diğer gelişmeye yönelik faaliyetleri programlamaları sürecidir.
· Bireysel kariyer planlama: Bir iş görenin sahip olduğu bilgi, yetenek ve becerilerinin geliştirilmesiyle, çalışmakta olduğu organizasyon içindeki ilerleyişinin ya da somut olarak yükselmesinin planlamasına denir.
· Örgütsel kariyer planlama: Örgütün, çalışanlara kendilerini geliştirmede veya kariyer hedeflerini gerçekleştirmede yardımcı olmak, onlara kendilerini geliştirme fırsatı yaratmak ve onlar için yollar ve faaliyetler belirlemek amacıyla geliştirdiği sürece denir.
· Kariyer yönetimi çalışanların işe başlarken doldurulan hedeflerini belirleyen formla başlar.
· Bireylerin kendi iyiliği ve gelişimi için bireysel kariyerini yönetmelerini ifade eden, geleneksel kariyer anlayışındaki kariyer beklentisinin tek bir firmaya bağlanması fikrine tamamen zıt olan anlayışa Ben-merkezli kariyer denir.
· Kariyer gelişiminin beş aşaması vardır. Bunlar; İş için hazırlık, Örgüte giriş, İlk kariyer, Orta kariyer ve son kariyerdir.
· Bireyin doğumundan 25 yaşına kadar geçen bireyin güçlü ve zayıf yönlerini değerlendirdiği dönem iş için hazırlık dönemidir.
· Bireysel kariyer planlama üç aşamadan oluşur. Bunlar; Kendini tanımlama, Kariyer araştırma ve harekete geçmedir.
· Bireysel kariyer geliştirmenin altı aşaması vardır. Bunlar; Kariyer olanaklarını keşfetme, Araştırma, Kariyer kararını verme, Kariyer hedeflerini belirleme, Kariyer stratejisini geliştirme, Bireysel olarak kariyer ilerlemesini değerlendirmedir.
· Kariyer hedeflerini meydana getiren iki ana unsur; Zaman çerçevesi ve Kriterdir.
· İşletmelerin çalışanları üzerine odaklanabilmesi için dikkate almaları gereken kariyer yönetimi unsurları; İç işe alım, Terfi, Transfer ve yer değiştirme, Emeklilik, İşten çıkartma, Oryantasyon programı, Yönetici geliştirme, Örgütsel yedekleme planları
· Terfi: Çalışanların yetki sorumluluk ve buna bağlı ücret bakımından daha üst düzey bir pozisyona atanmasına denir. Çalışanların terfi ettirilmesinde başlıca esas; Kıdem ve Yeterliliktir.
· Transfer veya yer değiştirme: Çalışanların pozisyon olarak aynı düzeyde kalarak, başka bir yerdeki benzer bir göreve atanmasına denir.
· Ülkemizde emekliliğin koşulları sosyal güvenlik mevzuatıyla berilleşmiştir.
· Yönetici adayı programı: Kariyer haritası dahilinde belirlenen gençlerin işe alınarak, belirli bir programla geleceğin yöneticileri olarak yetiştirilmeleridir.
· Talent pool: Yetenekli yönetici ve yönetici adaylarının üst yönetim için belirli bir program dahilinde yetiştirilmesidir.
· Örgütsel yedekleme planı: Kritik pozisyonlardaki çalışanların işten ayrılma olasılığına karşın yerini dolduracak adayın önceden belirlenmesi sürecidir.
kaynak: http://arastirma-odevi.blogspot.com/
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder